為什麼招募不到人？麥肯錫：先了解，人才分成五種類型！

麥肯錫在今年 7 月發布人才調查報告，在「大離職潮」後，企業的選人、用人難度比以往更高。今年五月，全美有 1,130 萬個職缺，高於 2021 年四月的 930 萬個職缺，而辭職率比疫情前高了 25%。

在勞動力市場裡，企業對人才的需求量以及願意貢獻所長的勞工數量出現落差。不少企業使用職銜、補貼等過去常使用的誘因吸引人才加入，但是這個方法漸漸不管用了，因為勞工們對工作的想法已改變，供給與需求之間也產生結構性的失衡。

麥肯錫在美國、英國、新加坡、印度、澳洲等地調查了 1 萬 3 千多名工作者，想了解人們決定離職或留任的原因，探討什麼樣的工作屬性會讓他們投入工作或果斷離開。研究發現，傳統的福利與升遷已經不再吸引他們。

麥肯錫點出了職場洗牌的趨勢如下：

1. 轉換產業
   在調查中，有 48% 的人離開現職轉換到不同的產業，因此有些產業面臨嚴重的缺工，也找不到人才進來填補空缺。例如從事零售業與服務業的勞工有 76% 的人離開後就再也沒回來；有 65% 從事金融業與保險業的勞工換到其他產業工作或直接離開勞動力市場。
2. 開創自己的事業
   不少工作者離開傳統的工作場域，投入新型態的工作，例如時間彈性的零工經濟，或是開創自己的事業。在裸辭後嘗試新型態生活的人之中，僅有 29% 回到傳統職場。
3. 重估人生
   不少辭職者想投入更多時間在自己重視的人事物，例如照顧孩子、年長的親人，或是想好好照顧自己。這些人毅然決然離開勞動力市場，使得人才庫水位驟降。

此外，數據分析師或是程式設計師等搶手的人才能在不同的產業間移動，對雇主來說，搶人才已經成為跨產業的激烈競賽。

麥肯錫的研究發現，缺乏發展機會的職位以及對部屬莫不關心的主管促使員工離職；在工作中獲得滿足、有足夠的彈性則是員工留下的原因。

你青睞的潛在候選人是哪一類人？

麥肯錫的報告將人才分成五種類型：（1）傳統工作者（2）自由至上者（3）重視家庭者（4）理想主義者（5）休養生息者。

1. 傳統工作者
   很有事業心，了解工作是一種交換，願意為薪酬跟個人職涯發展投入職場，但是這樣的人並不多了。
2. 自由至上者
   年齡層主要分佈在 25-45 歲，看重工作上的彈性，工作的意義。在疫情期間，有害身心的辦公室關係、對自由的渴望等因素促使這些工作者離開現職，有些人加入零工經濟，掌握自由選擇要做什麼的主導權。
   
   若企業提供的工作型態優於自由至上者為自己打造的環境，才可能吸引這群人來工作。例如讓員工自行決定何時以及如何完成任務，讓他們感受到工作的自由度。例如 Airbnb 讓員工自行決定要在哪裡上班的消息公布之後，招募頁面的流量大幅增加。
3. 重視家庭者
   重視家庭的工作者擁有照顧者的身份，他們要照顧孩子或父母，在工作上需要更多的彈性與公司的支持。這個族群偏好一週工作四天、彈性工時等工作型態，也喜歡提供育嬰假、家庭照護假的公司。例如 Google、Cisco Systems 等公司提供幼托、家庭清潔等補助給員工。
4. 理想主義者
   理想主義者的年齡層在 18-24 歲左右，這個族群非常年輕，沒有家累跟房貸，更追求彈性、有意義的工作、可信賴的社群與支持他們的夥伴。
   
   若想要吸引理想主義者來上班，公司要能提供彈性，並創造一個富有意義與目的的公司文化以及讓人有歸屬感的團隊氛圍。舉例來說，企業可以提供學費補助、彈性工作時間（如果員工仍在學），清楚的職涯晉升路徑等。
5. 休養生息者
   休養生息者認定工作不是他們生命中的首要重心，雖然他們退下了工作崗位，但依然是潛在的勞動力，未來可能因為通貨膨脹或其他因素重返職場。公司仍然可以跟休養生息者保持聯繫，說不定之後還有合作的機會。

疫情使職場工作者重新思考工作的意義，在大辭職潮以及重新洗牌後，有些公司依然使用舊有的方式在招募人才，麥肯錫認為要找到對的人，就要從了解潛在候選人的類型開始，接著投其所好吸引他們加入公司。

雖然台灣不像美國在疫情期間經歷「大離職潮」，但是麥肯錫這份人才研究報告描繪了近年的求職者樣貌，也能幫助台灣企業在選用育留時，重新思考公司的價值主張與團隊文化，留下適合的人才。對於求職者來說，也可以檢視自己屬於哪一類人，觀察哪些公司歡迎什麼樣類型的職員，找到一個能讓自己自在發展的地方。

核稿編輯：李柏鋒

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原始出處：
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