招募的難題：如何幫公司找到對的人？
招募是不容易的工作，人事主管最怕千挑萬選找到的職員做沒多久就離職，白白浪費了審履歷、找人來面試、入職的精神與時間成本。
當公司規模擴大需要人力，或是遇到景氣逆風需減緩招募、調整人事，尋找合適的職員為公司工作，一直是老闆與招募經理的難題。公司選才，人才也選公司，求職者會吶喊「想找到適合的工作！」。如果把公司擬人化，「好想找到對的人加入！」的喊聲絕不會小於求職者。苦惱於招募，不妨參考看看以下的方法：
跟需求單位同步該職缺的條件
跟需求單位確認職缺應具備的技能與特質，了解公司為什麼設立這個職位，期待這個缺能解決什麼問題或是希望他能帶來哪些成果？在為公司招募新人時，能描述公司的強項與這個職位的重要性，能幫助候選人釐清「為什麼要來這家公司工作？」、「這家公司的特色在哪？」等問題。
釐清你需要什麼樣的人？
麥肯錫在近期發佈的人才研究報告中把職場工作者分成以下幾類：
- 傳統工作者
瞭解工作是一種合作，也是一種交換，願意為薪酬或職涯發展付出時間與精神。 - 自由至上者
追求工作的目的，重視工作上的彈性，擁有自僱者或是自由接案的經驗。 - 重視家庭者
生活的重心在於家庭，工作之餘需要照顧家人或孩子，這些人在工作上需要更多的彈性。 - 理想主義者
沒有家累或經濟壓力的工作者，追求有意義的工作或是能帶來快樂的工作。
每一種類型的工作者有他的優點與弱項，傳統工作者明白工作是商業合作，公司拿錢交換他的時間跟技術，但如果其他公司提供更好的薪資條件，他可能頭也不回的走了。自由至上者看重工作內容是否符合自己追求的方向，希望自主決定承接哪些任務。
重視家庭者在意彈性工作時間，提供育兒福利、鼓勵經營家庭時間的公司通常能吸引他們。理想主義者追求有意義的工作，對某些人來說，工作過程中感到滿足比拿到多少薪資更重要。
也許你所在公司的公司剛起步，需要有即戰力的工作者，尚無空間跟資源讓理想主義者發揮，那麼在評估候選人時，就可以用工作者類型以及公司目前的情況來判斷這位求職者是否合適。
讓潛在候選人能輕易了解公司文化
公司挑人才，人才也挑公司，「進來工作後發現公司跟我原本理解的不一樣」這種想法並不少見。有些公司在求職網站或是官網放辦公環境照片，展示內部環境能讓潛在員工了解未來工作的氛圍，是很好的方法。也有公司會做日常工作記錄或活動側拍放上社群，持續展示公司的工作文化與價值觀，也有助吸引到志向相同、文化相符的應徵者。
先從既有人才庫中找人，再廣發徵才廣告
在廣發徵才廣告之前，不妨先瀏覽既有的人才資料庫。在過去的招募紀錄中，也許有人主動投履歷但是條件不符合，或是有曾經婉拒公司邀請的面試者，招募經理可以先聯繫這些人，聊聊近況，畢竟現在時空不同，也許當時無緣的人現在剛好有條件能應徵此職位了，或是他們對於這個職缺的想法改觀了。就算這些人才依然沒有意願面試，也許他們有認識的人很適合這個職缺。
從既有人才庫找人的最大優點在於這些人過去曾經跟公司有所聯繫，相對第一次接觸公司的陌生求職者，歷史人才庫的候選人對公司有一定的熟悉感，這個特質有助於招募工作。
檢視每個面試問題背後想得知的資訊
不少公司會透過「實戰」來檢驗面試者的能力，例如給予實際工作上會遇到的問題，觀察潛在候選人會怎麼解題。除此之外，也會透過閒聊了解面試者的價值觀與在意的事情。例如詢問對方下班後的興趣是什麼，從中觀察他的表達能力，是否具有嘗試或冒險的精神，是否是個自律且會安排時間的人等等。
也可能跟他聊時事，觀察他如何看待或分析社會事，他會用什麼脈絡來理解事件？對於創意產業來說，詢問面試者喜歡什麼電影、漫畫或其他創作，是觀察他能否流暢表達個人觀點、如何解析作品架構的好機會。
每一位員工都是公司的品牌大使
員工就是公司的資產，從招募到入職，員工可能比老闆更熟悉如何執行業務，因為他們是經手產品、推銷公司服務的人，這些經驗都是公司的寶貴資產。員工的家人、朋友、社群關係都會從他身上得知他對公司的看法以及公司對待員工的方式。
每一位員工都是公司的品牌大使，公司支持遠端工作、鼓勵員工進修、期望員工生活與工作能夠平衡，這些優點透過員工本人傳達出來更具說服力，也能建立公司的形象與價值，讓潛在的求職者更有興趣了解公司。
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參考文獻：
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