經濟衰退公司不賺錢 裁員前要留意的5件事
全球經濟成長放緩，意味著企業經理人必須面臨重大決定。公司的資源要放在最重要的位置，其中也包含請員工離開。沒有人樂見裁員，但如果必須這麼做，該如何把傷害降到最小？
今年 6 月至今，商益報導了數家公司的裁員消息：Coinbase 裁員 18%，MasterClass 裁員20%、Shopify 裁員 10%，Robinhood 裁員 23%。7 月開始的美股財報季，數據顯示多家公司的廣告業績呈現下行趨勢，營運仰賴廣告收入的公司敏銳感受到客戶的需求正在下降，「面臨整體經濟環境逆風」已成為每家公司宣佈各類決策的共通語言。
位於紐約的顧問公司 Group SJR 近期發表「經濟放緩，雇主的應對之道」一文。作者 Phyllis Furman 認為，全球經濟成長放緩，意味著企業經理人必須面臨重大決定。公司的資源要放在最重要的位置，其中也包含請員工離開。沒有人樂見裁員，但如果必須這麼做，該如何把傷害降到最小？當招募放緩了，公司的人事單位該留嗎？以下是 Phyllis Furman 給經理人的五個建議：
1. 裁員前先思考替代解決方案
對公司來說，裁員將失去熟悉公司業務的員工，這些員工是公司的資產，他們對負責的業務已有經驗，親自經手產品，也熟悉客戶。有報導指出，1980-2016 年間，那些盡可能延遲裁員的公司在後來有較高的股票報酬。
雖然沒有人能預測未來經濟的發展，如果景氣回溫卻人手不足，公司的成長就會受限。裁員跟招募（還要找到對的人！）都不是容易的事。因此，在決定裁員以刪減支出之前，不如想想還有什麼替代方案？例如跟員工協調減薪、刪減福利或是安排休假等等。
2. 建立公司內部的人才系統
即使是在經濟下行時期，公司的部分業務仍有持續成長的機會。透過重新調整員工的職位，經理人或許能夠降低裁員人數。
熟悉公司運作所需要的每個職位與職能，了解現職員工是否具備這些能力。思考「裁員後重新找人」，還是要給現職員工訓練，幫助他們內部轉職後更上手新職位。
以美國電信商 Verizon 為例，在 2020 年疫情最嚴重的時期，實體店面的員工幾乎無法服務客戶，公司協助員工上手數位能力與遠端工作技巧，讓職員能在疫情期間不間斷提供客戶服務或線上銷售，近 20,000 名員工保住了工作，公司也得以持續營運。
經理人可以建立內部人才系統，了解每位員工的職能與技術，依公司需要媒合當下所需的職缺與人力。
3. 控管裁員流程
謹慎管理裁員流程，盡可能提供員工協助（如優於同業的裁員條件，提供轉介工作的平台等），顧及員工的感受，以上行動能降低裁員對企業形象的損害。每一位離開的員工都是公司的品牌代言人，他們會怎麼對家人、朋友描述自己被裁員的事？你的員工會怨恨公司，還是能理解公司究竟遇到什麼困難？
以 Airbnb 為例，2020 年 5 月 CEO Brian Chesky 宣布裁員，並在公開信解釋公司為什麼做出這個決定，也告訴被遣散的員工「這不是你的錯。」Airbnb 協助被裁的職員找新工作，也製作人才資料庫，讓員工可以上傳履歷讓更多企業看到。
4. 幫助留任員工投入工作
Forbes 曾報導，經歷裁員風暴後，有 41% 的留任員工表示工作滿意度驟降，20% 的人工作表現下滑，許多人擔心下一個就輪到自己。 因此，經理人要讓留任員工感受到自己擁有公司的重視，適時與員工談話，關心員工個人的職涯發展，提供進修機會或其他資源等，這些行動都是穩定員工情緒的方式。
5. 讓招募團隊持續為公司運作
公司在景氣不好時減緩招募，有些經理人認為既然招募團隊業務量減少，人事單位的職員數也降低好了。但是，當景氣回升，公司缺人卻沒有團隊幫忙找人時就麻煩了。其實，公司的招募團隊在徵人淡季時依然有許多事情可以做，例如優化招募系統與流程，與公司職位的潛在候選人保持良好關係等等。待景氣復甦，招募團隊蓄勢待發，能夠幫助企業創造最有效率的人力營運機制。
在艱難的時期，公司必須儘速做決定以確保公司繼續運轉，但是論及企業內部的人力資本，在決定員工去留之前都應該想清楚這個決策可能帶來哪些結果，要盡量以長期的眼光來檢視當下的決定。
《商益》主張「商業是最大的公益」，報導專注於讓讀者理解資本力量、商業本質以及財經語言。歡迎加入 Discord 社群，並免費訂閱 Substack 電子報。
原始出處：
5 Steps Employers Need to Take in a Slowing Economy
延伸閱讀：
Google CEO怎麼帶人？肯定員工的努力而非成果
【商益書摘】下屬總是搞不清楚輕重緩急？日本經理人分享高效帶人方法
