【日新躍益】進辦公室→不要；雜務→偷懶；討厭的工作→不幹！「職場第10年世代」被新人搞翻的吶喊？
入職資歷約 10 年的「年輕前輩」世代，正苦於如何帶「現在的新人」這一代。目前這一代新人、與資歷 10 年的這一代，對於職業觀發生了劇烈的變化。但不管是新人、還是職場資歷 10 年的世代，在職涯的迷惘都沒有不同。新人需要的不是上下關係的「指導・被指導」，而是「對等的關係」。
「日新躍益」系列，是商益與關鍵評論網（TNL Mediagene）集團旗下品牌合作，轉載來自 Business Insider 日本版的 Business Insider Japan ／ Life Insider ／ Money Insider 等平台原創報導，帶來日本最受關注的商業資訊。
本文轉載自 2023. 7. 27 公開於 Business Insider Japan 原創報導，原作者横山耕太郎 and 土屋咲花，原文標題〈出社はイヤ、雑務は手を抜く、嫌な仕事は断る…新人に翻弄される“10年目世代”の叫び〉。商益獲授權翻譯轉載。
考慮到個人特質，我想把社群小編的工作交給他，結果他拒絕了。
「還沒學會眼前的工作，就熱衷於提案新的案子⋯⋯」
入職資歷約 10 年的「年輕前輩」世代，正苦於如何帶「現在的新人」這一代。
新人與主管之間的「價值觀代溝」，不管什麼年代都有。但是，目前這一代新人、與資歷 10 年的這一代，對於職業觀發生了劇烈的變化。
熟悉年輕人工作方式的 Recruit Works 研究所的古屋星斗・主任研究員指出，「現在的新人世代在職場價值觀、以及所具備的職能上都變得多樣化。因此現在的時代要求的不是傳統的帶人方式，而是需要『新時代的前輩／新人的關係』」。
「今天可以遠距工作嗎？」
我們的年輕新人，是從大學就開始接受遠距教學的世代。所以即使是原本預定要進辦公室的日子，也會在當天說『今天的工作都可以在家完成，所以我可以遠端就好嗎？』。
Yutaka（假名，30 歲），在廣告相關大企業的管理部門工作。他說，他很擔心年輕職員「不喜歡進辦公室」。
Yutaka 所服務的公司，在疫情期間轉型為完全遠距制度。在任用新進畢業生的時候，也以能夠遠距工作為條件來談。然而最近客戶端也在推「返回辦公室」，所以公司規定就調整為、年輕員工「每週進辦公室 2～3 天」。
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但是，來到這間公司的很多年輕人，都是希望遠距工作才來的，Yutaka 說「有些人，你真的不能強迫他們進辦公室」。
以指導新人的角度來看，面對面會比較容易掌握工作內容，說實話、他非常希望年輕人能進辦公室。
尤其是新人一個人在家工作，即使他們遇到了什麼困擾、我們也不知道，這讓管理變得很困難。由於他們沒有『近辦公室是理所當然的』這種意識，所以反而還需要好好解釋為什麼需要進辦公室。我自己是覺得『因為公司決定了，所以作為公司的員工理所當然要遵守』，但實務上並非如此⋯⋯」（Yutaka）
不想做的工作就會「明確拒絕」
曾經歷轉職，目前在一家員工數約 100 人的 SaaS 企業工作 9 年的 Tetsuya（假名，31 歲）說，（現在的年輕人）非常明確知道、什麼是自己「不想做的業務」。
這間公司最近要開一個 TikTok 帳號，並交代一名新進畢業的員工當小編，但他回應「TikTok 炎上的風險也很高，所以我不想做」，就拒絕了。
可能一定會有不想做的工作。但是，例如：如果你不喜歡被「炎上」，那就應該思考什麼樣的內容不會被「炎上」；或者即使你不想出現在幕前，也可以提出其他的替代方案。我也是考慮過他的特質，認為這是他能發揮的地方，才做出這個安排的⋯⋯
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「無法提升考評的工作，就會偷懶」的年輕人
這或許是新創的共通點，還滿多年輕人，很明顯只要不是在考核項目裡面的工作、就會偷懶。我覺得越年輕的世代，這種傾向就越明顯。
Youko（假名，35 歲）在一間約 250 人規模的人力仲介業、擔任經營企劃部的經理，發出以上感慨。
Youko 在本業以外，公司每年舉辦數次的客戶活動，也由他負責策劃與經營。團隊中分配有幾名來自其他部門的新人，但比如像修改日程表的工作，一般只要修正一個部分、其他部分也必須檢視整體做相應的修正，但這些人卻只修改要求修正的部分、或是根本不遵守工作期限。這種情況不斷發生。
他們的學經歷都很優秀，但他們的態度卻是，只要不是會影響考核的主要業務，就會偷懶。我覺得需要好好設定評核標準、建立公司的目的和文化，否則就會瀰漫一股只要自己好就好的氣氛。
「想儘快取得技能」的焦慮
前述大型廣告公司的 Yutaka 提到，年輕人傾向於「比起眼前的工作、更想參與新事業」。
Yutaka 部門的年輕部屬，在自己的業務範圍還做得不太充份，但卻積極參加其他部門規劃的讀書會，還熱衷於提案新事業。
Yutaka 在與這些新進員工互動過程中，強烈感受到他們對於不得不迅速獲得技能的不安感。
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特別是以綜合職種進公司的年輕人，一定會在 3～5 年間有調職經歷。但他們卻傾向在更快的階段就認清自己的特質。
公司內部也有轉任制度，但前提是在現職上的成績。當然，積極的會留下好評，我也無意說什麼「滴水穿石」這種話，但我想只要不逃避眼前的工作、好好做，就會看到一些東西。但他們流露出馬上就要成果的感覺。
「為什麼新人要辭職」人事的壓力
據說，所謂的「帶人」這件事，原本就是前輩必須繃緊神經去做的事。
其中一個理由是，在缺工潮下，賣方市場持續存在，儘管任用新進畢業生的成本上升，花下成本找到的年輕人卻輕易就離職了。
Yutaka 的公司說明，「尤其是到職 3 年內的離職，人資部門也會詢問中間管理層」。
Yutaka 本人也曾經在部屬離職時、在與人事部門與主管的面談中被問到「你有好好聽他們說話嗎？」、「為什麼你不能阻止他們辭職？」等。
跟我們這種進公司大約 10 年的世代相比，對現在的年輕人來說，轉職是理所當然的選擇。另外，他們也有在 SNS 留意同期進公司的其他人的傾向，所以離職門檻比以前低得多。換句話說，一個人的辭職、也會引起其他連鎖辭職，所以一點都不能掉以輕心（Yutaka）
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不能簡單用「Z 世代」來一概而論
那麼，面對這樣的新人世代，前輩、主管世代應該如何與之相處呢？
Recruit Works 研究所的主任研究員、同時也是《鬆動的職場－年輕人不為人知的焦慮理由》（台灣未發行）一書作者古屋星斗表示，
現在的新進員工世代，正往兩極化（極端化）、以及多極化演變中。在職場上，不能簡單以「Z 世代」來一概而論。
對於資歷 10 年以降的世代來說，他們或許還留有進入象徵穩定工作的大公司、之後持續做分配給他們的工作就好的職場觀，但現在的新人世代已經在追求「新的穩定志向」。
他們已經開始認為，累積一些在其他公司也能通用的技能與績效，將有助於穩定的職涯。（古屋）
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這種年輕世代的傾向，也受到近年來日益增加「鬆動的職場」影響。
年輕人所處的職場環境正在急劇變化。日本 2015 年施行「年輕人就業促進法（若者雇用促進法）」，2019 年的「工作方式改革相關法（働き方改革関連法）」，2020 年的「權力騷擾防止法（パワハラ防止法）」陸續上路，法規面逐漸完善，對於矯正長工時、以及取得帶薪休假的比例，都大幅改善。
另一方面，由於工時減少，過往徹底的傳統培訓新人方式也變得不易，因此除了公司內部的培訓外，還更需要一些包含公司外部經驗等、獲得自主成長的機會。
古屋星斗認為，在「鬆動的職場」下，當前的工作環境，已經變得會讓同時進公司的同期夥伴之間，更容易出現實力差距了。
考慮到這些變化，對自己職涯沒有加分的工作就會拒絕，而且會對新事業採取積極的態度，這種傾向就可說是理所當然了。
「只做自己想做的事」的風險
只是，古屋表示，出現在新人世代身上那種「只做自己想做的事」的態度，也有風險。
如果他們只能看到進入自己視野中的領域，那麼他們可能會透過「近視眼」選擇職涯，而且他們的職涯還可能走入瓶頸。在這個意義，我認為對於年輕世代而言，他們也應該覺察到「致力於眼前工作」這件事的價值。
那麼，指導他們的前輩世代，又應該如何與新人世代互動呢？
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古屋星斗說，他們需要的不是上下關係的「指導・被指導」，而是「對等的關係」。
在指導新人的這些職場資歷 10 年的世代，本身也是一個高離職率的世代，所以不管是新人、還是職場資歷 10 年的世代，在職涯的迷惘都沒有不同。對於現在的新人世代，前輩不應該採取像過去所接受過的那種指導，而應該以對等的視線看待他們；有時，也可以在他們面前展現出「即使是前輩，也有迷惘的時候」的樣子。
「我認為與新人世代互動的時候，用這種程度的放鬆姿態會更好」。古屋星斗下了這樣的結論。
核稿編輯：湯皓茹
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